Несправедливости на работе появились, как только человечество принялось трудиться коллективно. То есть задолго до того, как шведский психолог Ханц Лейман начал исследовать психологическое насилие в современных офисах. И дал неприглядному явлению имя — моббинг. В его причинах разбиралась Сабина САФАРОВА.

В силу особой актуальности проблемы новое слово «моббинг» стремительно перекочевало в другие языки. Интересно, что применительно к животному миру оно означает нападение стада травоядных на хищника. Впрочем, и в человеческом сообществе термин с абсолютной точностью иллюстрирует картину джунглей (не случайно слово «mob» переводится с английского, как «толпа»). И подразумевает незаслуженную критику или социальную изоляцию человека как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Подчас речь идет о продуманном психологическом каннибализме, противостоять которому тяжело и разрушительно для здоровья. Поэтому важно уметь распознавать проблему уже в зародыше. И действовать незамедлительно.
Кому это надо?

Пcихологи, занимающиеся профессиональными отношениями, выделяют два основных вида моббинга. Горизонтальный, когда человек дискриминируется коллегой или группой работников, стоящих приблизительно на одной ступеньке карьерной лестницы. И вертикальный, когда притеснением подчиненного занимаются боссы. Промежуточный вариант рабочего преследования — так называемый «сэндвич-моббинг». В этом случае жертва — как правило, руководитель среднего звена — подвергается двойному удару. Бедняге не позавидуешь: с одной стороны, его давит шеф, с другой — коллеги или подчиненные, почувствовавшие, что под начальником горит стул, а значит, место скоро окажется вакантным.

Нередко травля одиночки, обычно новичка, становится формой существования всего коллектива.

Что же руководит теми, кто раскачивает общую лодку? Мотивы могут быть разные. Боссы защищают свою территорию от посягательств более сильного конкурента «снизу» или реализуют личные амбиции по принципу «разделяй и властвуй». Но, по признанию работников служб персонала, моббинг со стороны начальства — чаще всего не самодурство, а вполне продуманная политика сокращения кадров. Таким иезуитским образом удается почистить штат без существенных финансовых потерь — не выплачивать уволенным сотрудникам компенсационного пакета, а повернуть дело так, чтобы они сами были счастливы унести из компании ноги.

В случае же горизонтального моббинга корыстные соображения — довольно редкий мотив. Обычно издевательствами над себе подобными развлекаются ущербные люди, элементарно страдающие от скуки. В особенно печальных случаях травля одиночки, обычно новичка, становится формой жизни всего коллектива. Убрав одну жертву, мобберы ищут новую.

В Соединенных Штатах существует специальный институт The Workplace Bullying & Trauma Institute, который ежегодно проводит исследование этой проблемы. В 2007 году ситуация была следующей: наиболее частым оказался моббинг в отношении работников-женщин, причем со стороны начальниц своего же пола (50%). К мужчинам высокопоставленные леди оказались более благосклонны — их пострадало около 30%. Наименее распространена ситуация притеснения со стороны боссов-мужчин. Они терроризируют 12% мужчин и лишь 8% женщин.

Cнимите ваши маски!

Ныне успешный английский бизнесмен, а в прошлом — наемный топ-менеджер Тим Филд в начале 90-х на себе испытал все прелести моббинга (в Британии это явление получило несколько отличное название — буллинг). Сегодня Тим откровенно рассказывает, что история с рабочим преследованием закончилась для него столь сильным стрессом, что ему почти на два года пришлось уйти из профессии и восстанавливать здоровье. Однако, справившись с проблемой, он объявил моббингу настоящую войну. Первым шагом было создание телефона доверия, по которому могли позвонить все, пострадавшие на работе. Тогда же он написал свою первую книгу «Буллинг в поле зрения» (Bully in Sight). Тим вспоминает, что телефон раскалялся от невероятного количества звонков, и в середине девяностых он создал крупнейший на сегодня сайт, посвященный этой проблеме, — www.bullyonline.com. Совет и действенную помощь через этот ресурс может получить каждый. «В конце девяностых мой родной Стаффордширский университет провел исследования, результаты которого ошеломляли, — говорит Тим. — 53% британских служащих, то есть приблизительно 14 миллионов человек, так или иначе пострадали от этого явления». Проанализировав несколько тысяч случаев моббинга за прошедшую почти четверть века, Тим вывел определенную типологию мобберов, которую развили и приняли на вооружение многие психологи. Итак, рельефно выделяются четыре самые распространенные маски.

В роли «монстра» часто выступают жесткие профи, не считающие необходимым учитывать мнение других.

«Двуглавый дракон» — большинство всех агрессоров на работе (37%). Драконы поднаторели в манипулировании мнением коллег, умело распространяя за спиной ничего не подозревающей жертвы слухи и сплетни. Тим также называет этот тип «Ищу внимания» (Аttention-Seeker) и отмечает, что часто под маской выступают именно женщины. «Подчас они ловко создают впечатление заботливого и сострадательного человека, — говорит Тим. — А если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, они, скорее, используют мужчину. Таким образом, опасность в том, что их сложно распо­знать и можно легко попасться на удочку мнимого дружелюбия и даже подчеркнутого к вам интереса».

«Всезнающий критик» — второй по распространенности тип агрессора (30%) постоянно, прямо или исподволь выражает свое недовольство поведением, манерой общения объекта преследования, откровенно предвзято относится к результатам его работы, истязая необоснованными придирками. Если вы оказалась «под колпаком» у Критика, то в конце концов поневоле засомневаетесь в своей компетентности. С этого момента вы в ловушке. Щелкнул замок, а ключик оказался в руках у выигравшего схватку психологического насильника. Ощущение вашего отчаяния и есть для него величайшее наслаждение. Правда, Тим отдает должное хотя бы профессионализму въедливого монстра. И отмечает, что в этой роли в отдельных случаях выступают просто жесткие профи, не считающие необходимым прислушиваться к мнению окружающих.

«Страж», или, по Тиму Филду, «Хочу быть» (Wannabe). К этому разряду относится 20% «офисных каннибалов». Как правило — мужчины. Их цель — установить контроль над всеми видами ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, поддержка коллег), и перекрыть доступ к ним жертве. Ей буквально как в русском фольклоре предлагается «пойти туда, не знаю куда». При этом Страж виртуозно подтасовывает факты таким образом, что у всех, включая самого преследуемого, создается впечатление: задание сорвалось исключительно по его вине. В отличие от Критика, Страж часто не выделяется в плане профессионализма и обладает весьма скромным интеллектом, однако мечтает о руководящем кресле и почете.

«Бешеный петух» Около 14% мобберов — так называемые открытые агрессоры (Тим называет их социопатами). Нисколько не таясь, они провоцируют жертву, пытаясь вовлечь ее в поток шумных, достойных восточного базара страстей, с насмешками и публичной руганью. Цель такого вампира — во что бы то ни стало втянуть вас в скандал: тут он чувствует себя как рыба в воде. Единственное, что хоть как-то позитивно выделяет моббера-Петуха, — он всегда действует с открытым забралом и его не придется «вычислять».

Разумеется, по-настоящему процветает моббинг лишь в компаниях, куда он проник давно и, не встречая противодействия, размножился, подобно инфекции. Тим Филд утверждает, что в подавляющем большинстве случаев менеджеры по персоналу не только не помогают преследуемым жертвам, но и сами участвуют в травле. «Не будем сбрасывать со счетов и то, что многие мобберы отлично чувствуют себя в двуликом образе доктора Джекилла и мистера Хайда, — говорит Тим. — В присутствии руководства они демонстративно радеют за общее дело. Но как только за боссом закрывается дверь, снова превращаются в «демонических Хайдов».

На сегодняшний день лишь в Швеции против моббинга принят специальный закон. Суть его в том, что работодатель обязан планировать и организовывать работу так, чтобы предотвращать появление психологического насилия в коллективе. Если же его признаки обнаружатся, то должен принять ряд установленных контрмер, призванных пресечь любое незаслуженное преследование сотрудника. Таким образом, это единственная страна, где работодатель несет за проявления моббинга юридическую ответственность.

Версия защиты

Прежде чем принимать окончательное решение бросить работу, больше напоминающую гладиаторскую арену, и начать поиски нового места, по­пробуйте все-таки разобраться в ситуации. В конце концов, сама попытка разрешить конфликт, а не отвернуться от него — тоже бесценный профессиональный опыт. Как известно, у всех есть уязвивые места, даже у монстров. Классический пример: вампиры и чеснок. С бизнес-упырями, правда, все несколько сложнее, и специями от них не отделаться.

Агрессоры не любят, когда за спиной у их жертвы появляется слишком много сочувствующих.

1 Попробуйте завести дневник и фиксировать все отрицательные моменты. Записывайте туда то, что вас волнует в отношениях с коллегами или боссом. Например: «Вчера М. не совсем точно передала мне распоряжение шефа. В результате, не разобравшись, он при всех выразил недовольство моей работой. Я не стала подставлять М. Она же просто смолчала. А вот С. предложила выпить с ней кофе, пытаясь меня подбодрить, и дала понять, что на моей стороне». Проанализировав записи, вы сможете получить массу полезной информациии. Во-первых, вы поймете, насколько адекватны ваши претензии к коллегам: является ли их поведение системой или это отдельные, не связанные между собой случаи. Во-вторых, вы найдете людей, которым явно не нравится то, что происходит в коллективе. Попробуйте создать вокруг себя группу поддержки и при случае на нее опереться. Агрессоры не любят, когда за спиной у жертвы вдруг появляется слишком много сочувствующих. Правда, приходится признать, что отдельные экземпляры офисных мобберов при таком сценарии, напротив, даже распаляются.

2 Именно сейчас важно быть как никогда внимательной к своим прямым обязанностям и не допускать проколов в виде опозданий и неторопливых обедов с посещением солярия. Не дарите мобберам повода для дискредитации ваших профессиональных качеств. Пускай уж поработают для этого сами.

3 Никогда не переходите на крик. Публичный скандал для многих офисных вампиров, в частности для «Бешеных петухов», — настоящие именины сердца. К тому же у них появляется шанс предстать обиженной стороной, нуждающейся во всеобщем утешении и поддержке. Не устраивайте им такого праздника.

4 Этот путь самый сложный. Вам предстоит превратить своего гонителя… в союзника. Обратиться к нему, к примеру, за профессиональным советом, давая понять, что цените его помощь. В этом случае моббер поначалу получает удовольствие от того, что снисходит до жертвы. А вы в процессе совместной работы получите шанс выйти с ним на более откровенный разговор. Как ни абсурдно это звучит, но подобный метод часто оказывается действенным. Вы обезоруживаете противника — мягко и без сопротивления извлекая у него из рук меч и предлагая взамен трубку мира. Правда, этот способ применим лишь к тем из «Всезнающих критиков», кто компетентен в своей области, может оценить ваши профессиональные качества и является не столько заговорщиком по природе, сколько человеком несдержанным и не желающим себя контролировать.

5 Последнее, на что стоит решиться, если никак не удается урегулировать конфликт самостоятельно, это обращение к выше­стоящим как к третейским судьям. Велик риск, что весь коллектив начнет воспринимать вас как стукача. Будьте готовы и к тому, что начальник не захочет, забросив текущие дела, разбираться в хитросплетениях конфликта. Правда, если вы ценный сотрудник и компания сделала на вас ставку, а также в случае, если вам важно еще какое-то время во что бы то ни стало продержаться на этой работе, стоит попробовать. Согласитесь, вы ничего не теряете.

Важно иметь в виду, что все эти стратегии спасут вас лишь в случае, когда перед вами моббер-новичок, не имеющий опоры в коллективе. Если же вы столкнулась с опытным каннибалом или даже целым кланом людоедов, то самое разумное, что можно предпринять, — поскорее и без всякого сожаления покинуть это место. Невзирая ни на какие преимущества в виде высокой зарплаты, звучной позиции и целого веера дополнительных бонусов. Раз руководство закрывает глаза на подобное положение дел, то велика вероятность, что вы попали на корабль неудачников, где в дальнейшем будут тормозить ваш профессиональный рост. Потому что интересы дела — это последнее, что волнует команду. Так стоит ли сожалеть о потере?

Сабина Сафарова